iRef.kz

ҚАЗАҚСТАННЫҢ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ САЛАСЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ

Қазақстан Республикасы егемендік алған жиырма жылдың ішінде жоспарлы-әкімшілік экономикадан нарықтық экономикаға қарай үлкен қадам жасады. Болашақ даму «Қазақстан – 2030» стратегиясын басшылыққа алып, әлеуметтік-экономикалық маңызы бар реформаларды бастады. Ел әл-ауқатын жоғарылату, экономикалық тұрақтылыққа жету, индустриалды-инновациялық мемлекетке айналу жоспарланды. Бұл жолда түрлі қиыншылықтар кездесті. Дегенмен, әлемдік сарапшылардың пікірінше, ҚР ТМД-лық көршілеріне қарағанда айтарлықтай жетістікке жеткен, бұл ең алдымен бай табиғи ресурстар қоры мен орынды сыртқы және ішкі саясат нәтижесі [1]. «Адам ресурстары» термині макроэкономикада көп қолданылмайды. Әдетте бұл жеке ұйым, фирма немесе корпорация деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам ресурстарын басқару саясаты кәсіпорын стратегиялық жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық экономика елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты, жаңа тұжырымдамасы бой түзуде. Кей ғалымдар мемлекеттің білімді, кәсіби маманданған және кәсіпкерлік қабілеті жоғары «адам ресурстарын» ел экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бәсекеге қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны макро деңгейге көтеруге әрекет етуде [2,598 – 3,6-10]. Тәуелсіздік елімізге шет елдік қоғамдастықпен терезесі тең, ашық, зайырлы мемлекет болуына мүмкіндік берді. Шекаралардың кеңеюімен бірге, халықаралық жұртшылықтың да Қазақстан Республикасына деген қызығушылығы артты. Еуразияның қақ жүрегінде орналасқан ел, географиялық – саяси орналасуы маңызды, әлем бойынша жер көлемі жағынан тоғызыншы орын алғандығымен (жалпы көлемі 2 млн 724,9 мың. Км²), халық саны бойынша төмен көрсеткішімен (не бары 16 574 мың адам) ерекшеленеді. К. Арыстанбеков «ҚР әлемдік экононмика көлемінде экономикалық өсуі» атты мақаласында, ауқымды жер көлемі және бай табиғи ресурстар қоры мемлекеттің экономикалық жетістікке жету көрсеткіші бола алмайды, ал өз кезегінде адам ресурстары жаңа құндылықтар генераторы ретінде экономикалық өсуді қамтамасыз ете алады деп ескертіп өтеді. Мысал ретінде К.Арыстанбеков Сингапур, Оңтүстік Корея, Жапония сынды мемлекеттерді атап өтеді. Бұл ҚР адам ресурстарының ел экономикасын жандандырудағы маңыздылығын көрсетті [4, 3-11]. Әрине өтпелі экономиканың ауыр салмағы ең алдымен ел тұрғындары, ҚР халқына түсті. Нарықтан бейхабар, бейімсіз тұрғындар жаңа экономикада өз орынын табуға біраз күш салды. Елде тұратын өзге этникалық ұлт өкілдері тарихи отандарына оралып, ҚР жаппай білікті мамандардың, интелегенцияның эмиграциясы орын алды. Бұл ҚР экономикасына орын толтырғысыз зиян әкеліп, ең үлкен сәтсіздігіне айналды және отандық еңбек нарығында жоғары білікті мамандар тапшылығын туғызды. Тәтібеков, Адамс және Прочаска (2004) пікірінше, аталған үрдістің салдары ҚР экономикасына өз кері әсерін әлі де тигізуде. Елде күні бүгінге дейін дәрігер мамандар мен медициналық персонал саны 1990 жыл көрсеткішіне жетпеген, ал кәсіби-техникалық мамандар өндіріс қажеттіліктерін толық қамтамасыз ете алмайды [5,44-56]. Мұның негізгі себебі, білім беру саласындағы гуманитарлық мамандықтар мен техникалық мамандықтар арасындағы тепе-теңсіздік, техникалық мамандар беделінің төмендеуі салдарынан, жаппай экономика және құқық мамандықтарын дайындау тенденциясының ұлғаюы, жоғары білім жоспарының нарық ақиқаттарына жауап бере алмауы. Сонымен қатар ҚР нарықтық экономикаға көшу салдарына жаппай кәсіпорындардың жабылуы, елде жұмыссыздық дәрежесінің күрт өсуімен сипатталады. ҚР статистика агентігінің мәліметтеріне жүгінетін болсақ 2002 жылға дейін елде жұмыссыздық деңгейі 10% жоғары көрсеткішті ұстап тұрған. Салыстырмалы түрде, 2010 жылы жұмыссыздық көрсеткіші екі есе төмен 5,8% құраған [6]. Тәтібеков, Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы 238 Адамс және Прочаска (2004) пайымдауынша, аталған жаппай жұмыссыздық дәуірінде ҚР «Өзін-өзі жұмыспен қамту» феномены орын алған. Тек 1996 жылы өзін-өзі жұмыспен қамтыған адамдар саны 1567,5 мыңнан, 1999 жылы 2679,9 мыңға жеткен [5,44-56]. Әрине бұл оңтайлы үрдісті қалыптастыруда мемлекеттің елеулі реформалары мен жұмыссыздыққа қарсы жүргізген саясатының маңызы зор. Әсіресе Елбасымыздың игі бастауымен қолдау тапқан, орта және кіші бизнесті дамыту және сол арқылы жаңа жұмыс орындарын қалыптастыру, жұмыссыздыққа ұшыраған кәсіби мамандарды нарық талаптарына сай қайта даярлау, әлеуметтік-адаптативтік көмек сынды бағдарламалар орын алды. Елбасы 2009 Жолдауында «Елдегі іскерлік белсенділікті сақтау үшін шағын және орта бизнес субъектілеріне 275 млрд. Теңге көлемінде қаржылық қолдау берілсін. Сонымен қатар, кадрларды қайта даярлау және қайта оқыту жөніндегі жүйелі жұмыс жүргізілуі тиіс. Мұндай кезек күттірмес міндетті жүзеге асыруда халықтың жаппай нарықтық сауаттылығын көтерудің маңызы зор екендігі даусыз. Демек, халықтың нарықтық сауаттылығын көтеруге ықпал етудің тиісті жүйесін құру керек» деп үкім етті [7]. Бұл арада, ҚР еңбек нарығы мен адам ресурстарын дамыту және нәтижелі басқару саласында жылдар бойына тежеуші фактор болып келген осал заңнамалық-құқықтық базаны атап өткен жөн. 1999 жылы 10 желтоқсанда Қазақстан Республикасының Еңбек Заңы қабылданды. Бұл уақытқа дейін еңбек нарығындағы барлық қарым-қатынастар КСРО өкіметі дәуірінде, 1972 жылы қабылданған заң бойынша реттелді. Әкімшілік-жоспарлы экономикада кедергісіз жұмыс жасаған заң, нарықтық экономика дәуірінде өз дәрменсіздігін, әлсіздігін танытты. Ол нарық талаптарына жауап бере алмай, нарықтық экономикада орын алатын көптеген келеңсіз жағдайларды ескермеді. Заң жұмысшылардың қауіпсіздігі, құқығы сынды сұрақтарға толық жауап бере алмады. Тәтібеков, Адамс және Прочаска (2004) пікірінше, бұл үрдіс жұмыс берушілер тарапынан жауапсыздықты тудыртты және өндіріс жағдайындағы өлім мен жарақат алғандар санын көбейтті [5,44-56]. ҚР-дағы білікті мамандардың тапшылығы, адам ресурстарын басқару саласының дамымағандығы, әлемдік талаптарға жауап бермейтіндігі және т.б. мәселесін шет елдік ғалымдарды да алаңдатып отыр. Соның ішінде Қазақстан Республикасының адам ресурстарын басқару тәжірибесін зерттеуге және оны жетілдіруге көп еңбек сіңірген беделді ғалымдар Сафавий (1997); Чэрмэн (1998); Гриффин (1999); Гриффит, Зэйбэк және О’Брайн (2001); Ардичвили (2001); Ардичвили және Гаспаришвили (2001); Ардичвили және Кучинкье (2002); Ксах және өзгелері (2004); М. Мұратбекова – Тюран (2002); Д.Мыңбаева, Хатчингс және Томсон (2007); Г. Саймон (2009); Д. Мыңбаева және М. Мұратбекова – Тюран (2010) сынды шет елдік ғалымдардың қол жазбалары және Вильсон, Гарднер, Қорғанбаева және Сархарчук (2002); Тәтібеков, Адамс және Прочаска (2004); Линхам, Кенжеғаранова және Қабдұлшарипова (2007) сынды шет елдік және отандық ғалымдардың бірлесіп жазған мақалалары жарық көрді. Д. Мыңбаева, Хатчингс және Томсон (2007) пікірінше, ҚР адам ресурстарын басқару саласында халықаралық деңгейдегі күрделі ізденіс жұмыстары мен ғылыми мақала өте аз. Бұл салада жасалған зерттеулер мен жазылған мақалалардың көпшілігі негізінен жалпы менеджмент және көшбасшылық үлгі тақырыбын қамтиды. Ал әліде шешімін таппаған, адам ресурстарын жетілдіру тетіктері, ҚР экономикалық жағдайына сай басқару моделін ұсыну, адам капиталын қалыптастыру, кәсіби білім беру саласын реформалау т.б. өзекті мәселелер көзден таса қалуда [8]. Мысалы, Ф. Сафавиидің (1997) «The challenge of management education and development in Kazakhstan» атты еңбегінде автор елге батыстық менеджмент теориясы мен тәжірибесі үлгісіндегі менеджерлік білім алмасу және оқыту қажеттілігін анықтайды [9]. Ал К. Чэрмэн (1998) өз зерттеулерінде Ф. Сафавиидің пікірімен келісіп, отандық және шет елдік акционерлік қоғамдарда мамандардың кәсіби біліктілігінің жеткіліксіздігін атап өтеді [10]. Бұл тақырыпты Президент Н.Назарбаев та Шетелдік Инвесторлар Кеңесі отырысында көптеп көтерді. Өз ой-түйіндемесін Елбасы келесідей тұжырымдады: «Бизнес орта өз әлеуметтік-қоғамдық жауапкершілігін мойынсұнып, сезінуі керек. Сіздер тек білім беруші ұйымдардың дайын құндылықтарын сатып алушы ғана емес, сол құндылықтардың генераторы, инвесторы болуларыныз қажет». Өз кезегінде Еуропалық даму және қайта құру банкі президенті Жан Лемьер, Елбасы пікірімен толық келісіп: «Бизнес білім беру саласын қолдаушы, демеуші рөлін иеленуі тиіс» -деді. ҚР білікті мамандар тапшылығы ең алдымен жоғары білім беру саласындағы мәселелерге байланысты екенін атап өтті. Білім беру ордалары бизнес сұранысы мен талаптарына жауап бере алатын мамандар дайындауы, етене әріптестікте болуы қажет екенін атап өтті [11]. Аталған тақырыптың маңыздылығы, ең алдымен Отанымызда орын алған жаппай индустриаландыру № 1 (86) 2012 239 жоспары «Индустриаландыру картасы – 2014 » және өзге реформаларды орындауға қажетті адам ресурстарын қалыптастыру. Бұл жөнінде Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министірі Гүлшара Абдықалықова: «Алдымызға қойлған мақсатқа сай, 237 инвестициялық жобаларды жүзеге асыруға 235 500 жұмыс орындары ашылмақ, оның 148 700 жаңа объектілер құрылысы барысында, ал 86,8 мың іске қосу және эксплуатация барысында ашылады. Бұл арада жобаның білікті мамандармен, жалпы адам ресурстарымен қамтылу дәрежесі небары 108 мың адам болып отыр. Министрдің пайымдауынша, адам ресурстарына деген тапшылық ең алдымен көлік саласында (39,9 мың адам), энергетикалық инфрақұрылымда (6,5 мың адам), мұнай-газ саласында (24,1 мың адам), тау-кен ісі және металлургия (12,4 мың адам), туризм (6,8 мың адам), көлік жасау саласында (6 мың адам) құрап отыр» деп атап өтті [12]. К. Гриффин (1999) өз кезегінде Қазақстан Республикасының әлеуметтік саясаты мен экономикасының жоспарлы-әкімшілік басқарудан нарыққа өту үрдісін зерттеді. Сонымен қатар К. Гриффин(1999) елдегі орта және шағын бизнес саласында жоғары сапалы, білгір мамандар мен білімнің жеткіліксізідігі мәселесін көтереді 8]. Гриффит, Зэйбэк және О’Брайн (2001) болса өз еңбектерінде еліміздегі шет елдік акционерлік қоғамдарда білім және тәжірибе бөлісу, жергілікті халықтан құралған жұмысшылар біліктілігін арттыру оң әсер беретіндігін, олардың ынталану және жұмыспен қанағаттану деңгейін көтеретіндігі жөнінде пікір білдірген [8]. Ал Ардичвили (2001); Ардичвили және Гаспаришвили (2001); Ардичвили және Кучинкье (2002) еңбектері өз кезегінде «Хофстэд Мәдени өлшемдері» моделін қолдана отырып төрт Постсоветтік мемлекеттер (оның ішінде Ресей, Қазақстан, Грузия, Қырғызстан) мен дамыған АҚШ және Германия мемлекеттеріндегі көшбасшылық басқару үлгілерін бірнеше өлшемдер бойынша салыстырып, ғылыми қызықты нәтижелер алған. Олардың пікірінше әр елдің адам ресурстарын басқару және көшбасшылық үлгісі өздігінше ерекше болады және бір елдің үлгісін өзге елге өзгеріссіз қолдануға болмайтындығын атап өтеді [13]. Сөзімізді қорытындылай келе, көптеген еңбектердің ішінен біз отандық экономикадағы адам ресурстарын басқару мен жалпы еңбек нарығына көңіл аударып, өтпелі кезеңдегі елдегі демографиялық ахуалдың нашарлауы – білікті мамандардың жеткіліксіздігін, «Ақылдардың шет елге ағуы» үрдісіне себепкер болғандығын көрсеткен Тәтібеков, Адамс және Прочаска (2004) мен Д.Мыңбаева, Хатчингс және Томсон (2007) еңбектерін атап өткіміз келеді. Олардың еңбектерінде ҚР адам ресурстарын басқару саласының нақты тенденциялары, мәселелері көтерілген, сонымен қатар оны шешуге қатысты тәжірибелік маңызы бар ұсыныстар берілген. ҚР адам ресурстары әлі де аз дамыған, мемлекет пен бизнестің қолдауын талап ететін сала екендігін атап өткен жөн. Білікті мамандар қорын толықтыру, әсіресе кәсіби-техникалық мамандықтар өкілдерін дайындау, Отандық мамандардың шетелдік әріптестермен интеграциясын, тәжірбие алмасуын қамтамасыз ету, жаңа технологиялар мен инновацияларға ашық болу тағы басқа көптеген мәселелер болашақта өз шешімін табу керек.

Пікір қалдыру