Конфликты в организации и методы их разрешения

Конфликт это социальное явление, которое в общественной жизни порождалось самой природой. Он выражает все стороны социального бытия и человеческой жизни. Конфликт — это осознанное и обдуманное действие, а также явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации происходят во всех сферах общественной жизни человека — будь то политика, экономика, идеология или культура. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Конфликт как социальное противоречие является видом реальных общественных связей, который выражает взаимодействие личностей, социальных групп. Одним словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Психология объясняет конфликт как столкновение несовместимых друг с другом, противоположно направленных тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях или межличностных взаимодействиях групп или людей индивидов, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями [1].

Конфликты являются результатом недостаточного понимания и общения, неправильных предположений в чьих-либо действиях, интересах и оценках, различий в планах. Обладая способностью к самосознанию, человек свободен в выборе направлений деятельности, свои отношения он может регулировать. Будучи рациональным, он склонен считаться с писаными и неписаными правилами поведения, которые усваиваются им в процессе приобщения к достижениям культуры, социализации. Конфликт появляется тогда, когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы, организации в целом) вызывает столкновение с интересами другой стороны, что вызывает ответное противодействие.

Причины появления конфликта в том что, каждый человек (сотрудник) имеет собственные стремления, интересы, цели, так же, как и сама компания. При этом достижение целей приходится согласовать и увязывать с целями, интересами, стремлениями всей организации. В процессе достижения всех целей организации и решения индивидуальных задач сотрудников между ними могут возникать проблемы в виде конфликта. Когда происходят расстройства интересов одной стороны, это всегда воспринимается как применений власти другой стороны.

Читайте также:  Таможенный союз: вопросы учета и налогообложения экспортно-импортных операций

Можно привести пример к выше сказанному: руководитель организаций информирует сотрудника о том, что есть необходимость прийти в выходной день на работу, и этим он нарушает его планы. Но если сотрудник не выполнит данное распоряжение начальника, все это может негативно повлиять на эффективность совместной работы, что и приведет к возрождению конфликта. Как правило, конфликт сопровождается развитием стрессовых ситуаций у его участников, снижением единства и сплоченности и разрушением коммуникационной сети в организации. Можно назвать несколько причин возникновения конфликтов, и самими распространенными из них являются следующие три вида: 1. Конфликт, возникающий в процессе труда 2. Конфликт, вызванный психологическими особенностями человеческих взаимоотношений 3. Конфликт, обусловленный личностными особенностями сотрудников организаций [2].

Для многих организаций самыми главными причинами конфликтных ситуаций являются взаимоотношения работников в трудовом процессе, в частности, факторы, препятствующие исполнению людьми своих обязанностей. Например, взаимосвязь между работниками, неисполнение непосредственно функциональных обязанностей, которые не обеспечивают условия для успешного развития деятельности подчиненных и самой организаций. Конфликт, возникший в процессе рабочей деятельности, вызывается также факторами, мешающими достижению таких целей, как высокая заработная плата, удобные условия труда и отдыха. Примерами этого могут служить нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; связь людей, при которой заработная плата одних зависит от высокой степени эффективности других. И наконец, конфликты нередко порождаются несоответствием действий одного из сотрудников принятым в коллективе нормам, правилам и жизненным ценностям. Например, не оправдавшиеся ожидании сотрудников относительно поведения своего начальника при распределении полномочий и вознаграждения по итогам труда. Вторую группу оснований, порождающих конфликтные ситуации, составляют психологические особенности человеческих отношений, взаимные симпатии и антипатии сотрудников, ведущие к их совместимости и несовместимости. По этим причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая обстановка. В третью группу входят конфликты, кроющиеся в своеобразии личностей членов коллектива. В этом случае имеется в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, тревожность, но и социально-демографические характеристики.

Читайте также:  Современные тенденции построения бюджетной системы РК

Например, для женщин характерна тенденция к конфликтам, связанным с их личным потреблением (размер заработной платы, премии, отпуска), тогда как, для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. Немаловажную роль играет возраст работника, замечено, что с увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности, такими, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т.п.

Конфликты бывают внутренними и внешними. К внутренним относятся внутриличностные конфликты; к внешним — межгрупповые и межличностные, а также конфликты между личностью и группой. Эти конфликты тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может влиять на человека таким образом, что он может вести себя агрессивно по отношению к другим и тем самым вызывать межличностный конфликт [3].

Возникновение внутриличностных конфликтов происходит из-за противоречия субъекта с самим собой, что порождается следующими обстоятельствами: ■ необходимость выбора между взаимоисключающими двумя или несколькими вариантами действий, каждый из которых одинаково важен; ■ несовпадение внутренних позиций с внешними требованиями; ■ обязанности и влечения; ■ разные интересы и т.п. В конфликте мотивационного характера многие недовольны своей работой, некоторые не верят в себя, испытывают стрессы, перегружены на работе, не могут реализовать свой внутренний потенциал. В конфликте ролевого характера стоит проблема выбора одного из нескольких желаемых или возможных вариантов [3].

Межличностный конфликт является наиболее распространенным. В организациях его проявление происходит по-разному, чаще всего это борьба руководства за недостаточные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов происходит из-за столкновения материальных интересов отдельных личностей, внешне это выглядит как несовпадение характеров, моральных ценностей и личных взглядов. Такие конфликты называются коммуникационными, при этом у членов коллектива нет обратной связи, они неверно понимают и истолковывают исходящую от них информацию, а окружающие не хотят их признавать [3].

Читайте также:  Бюджет тапшылығы туралы мәлімет

Можно говорить много о конфликтах, об их видах и их порождающих ситуаций, но нужно уметь их решать, поэтому в конфликтологической литературе традиционно выделяют следующие стратегические методы управления конфликтными ситуациями в организациях. Первый метод — это разъяснение того, какие результаты нужно и даже требуется ожидать от каждого сотрудника и подразделения, а именно: система уровня результатов, правила и процедура полномочий, а также ответственности. Второй метод — это применение механизма координации, к примеру, если два или более сотрудников имеют вражду по какому-то вопросу, конфликта можно будет избежать, обратившись к их общему начальнику с предложением принять решение. Принцип единоличия заключается в том, что это облегчает использование иерархии для управления конфликтами, так как подчиненный хорошо знает, чьим решениям он должен подчиняться. Третий метод — установление общеорганизационных комплексных целей. Чтобы остановить конфликты между подразделениями организации, необходимо поставить общие для всей организации цели. Четвертый метод — использование системы вознаграждения, мотивации сотрудников.

Все сотрудники, которые приносят большую пользу и наибольший вклад в развитие организации, которые постоянно себя проявляют только с положительной стороны, должны вознаграждаться признанием, повышением, премией и т.д. Правильно выстроенная система мотивации и вознаграждений помогает людям понять, как следует поступать в ситуации, порождающей конфликты [4]. Используя эти методы, можно не только регулировать, но и исчерпать существующие конфликты, а также предотвратить конфликты в будущем.

Оставить комментарий